Avaliar Profissionais de TI com Modelo Baseado em Competências: Guia Prático para Líderes

Trabalhe o coletivo, mas não se esqueça do indivíduo

Uma equipe de Tecnologia da Informação precisa lidar todos os dias com um universo de trabalho extremamente dinâmico.

Novas tecnologias surgem com muita rapidez e é necessário adquirir novos conhecimentos e habilidades de maneira muito rápida.

Um gestor de TI precisa constantemente avaliar o desempenho da equipe como um todo: seus indicadores de desempenho, seus prazos, seus custos, além da atualização de softwares e equipamentos, cuidados com segurança e privacidade e muito mais. Mas isso não basta.

Uma equipe de Tecnologia da Informação cuida de ativos muito importantes, como softwares e hardwares.
Porém, o “ativo” mais importante e mais precioso é sempre o HUMANO.

Sendo assim, não basta gerenciar o resultado da equipe como um todo. É preciso acompanhar o desempenho e o progresso individual de cada membro da equipe: suas habilidades, seus pontos fortes, suas dificuldades, como tem contribuído para a equipe, o que precisa melhorar, se está sendo reconhecido e recompensado adequadamente.

Além disso, na área de TI é costume se valorizar muito o conhecimento técnico, mas deixar de lado as chamadas soft skills: comunicação eficaz, trabalho em equipe, adaptabilidade, gestão de tempo, pensamento crítico, autorreflexão…

Ignorar a importância das soft skills é um erro absurdo.

Uma ferramenta que pode ajudar muito é a avaliação de desempenho baseada em um Perfil Estruturado por Competências, pois esse modelo permite identificar habilidades, comportamentos e conhecimentos cruciais para cada função. Assim, a gente consegue ajudar cada funcionário a se desenvolver, alinhando as necessidades dele e as necessidades estratégicas da empresa.

Além disso, um Perfil Estruturado por Competências ajuda também no momento de buscar novos membros para a equipe, pois essa ferramenta indica exatamente quais são as competências que se espera do novo colaborador e nos orienta na escolha do profissional mais adequado à vaga.

Como Fazer Uma Boa Avaliação de Fim de Ano Pessoal, Profissional e da Equipe

Resumo

Compreendendo a Avaliação de Desempenho por Competências
Importância do Perfil Estruturado por Competências em TI
Etapas para Implementar a Avaliação de Desempenho por Competências
Benefícios da Avaliação por Competências em Equipes de TI
Desafios na Implementação e Como Superá-los
Estudos de Caso de Avaliação por Competências
Ferramentas e Recursos para Apoiar o Processo
Conclusão
Referências

Compreendendo a Avaliação de Desempenho por Competências

A avaliação de desempenho por competências é um processo que mede o desempenho dos colaboradores com base em competências que foram definidas previamente.

Avaliações tradicionais focam apenas em resultados, mas este método se preocupa em tratar o “como” os resultados são alcançados, enfatizando conhecimentos, habilidades comportamentais e técnicas.

Isso é particularmente relevante em equipes de TI, onde a combinação de soft skills e hard skills determina o sucesso dos projetos, mas onde os profissionais focam muito em desenvolver hard skills e costumam negligenciar o desenvolvimento de soft skills.

Não vamos nos enganar aqui. É claro que é ESSENCIAL gerenciar os resultados. Afinal, o objetivo de toda equipe é alcançar os resultados planejados. Porém, os resultados não vêm como passe de mágica. Eles são o ponto final de um processo. O gestor precisa trabalhar esse processo e todas as variáveis que podem influenciá-lo.

Importância do Perfil Estruturado por Competências em TI

Definir um perfil estruturado por competências envolve mapear os conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários para cada função dentro da equipe de TI.

Esse perfil serve como referência para recrutamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho, garantindo que os colaboradores possuam as competências essenciais para enfrentar os desafios tecnológicos e colaborar de maneira eficaz com a equipe.

Para ter uma equipe equilibrada é preciso contar com profissionais que tenham as competências necessárias e que tenham perfis complementares para enriquecer a equipe.

Além disso, é preciso acompanhar esses profissionais e orientá-los para que eles possam desenvolver suas competências, contribuir cada vez mais com a empresa e progredir na carreira.

Exemplo resumido de Perfil Estruturado por Competências

Etapas para Implementar a Avaliação de Desempenho por Competências

Identificação das Competências Necessárias

O primeiro passo é identificar as competências essenciais para cada função na equipe de TI.

Isso pode incluir habilidades técnicas, como proficiência em determinadas linguagens de programação, e competências comportamentais, como trabalho em equipe e resolução de problemas.

Alguns exemplos de competências que podem ser avaliadas são: qualidade do trabalho, conhecimento técnico, iniciativa, adaptabilidade, cumprimento de prazos, assiduidade, pontualidade e alinhamento com os valores da empresa.

Para conhecer melhor alguns dos principais indicadores a serem acompanhados em uma avaliação de desempenho, clique aqui.

Desenvolvimento de um Modelo de Competências

Após identificar as competências necessárias para cada cargo e nível, é preciso desenvolver um modelo que descreva cada competência, os níveis de proficiência esperados e exemplos de comportamentos associados.

Esse modelo orientará tanto os colaboradores quanto os gestores sobre as expectativas de desempenho.

É importante detalhar os níveis de proficiência esperados. Por exemplo: um Administrador de Banco de Dados (DBA) júnior precisa ter conhecimento básico sobre administração de banco de dados. Porém, um DBA sênior precisa ter conhecimento avançado sobre administração de banco de dados.

Comunicação e Treinamento

É fundamental comunicar claramente o modelo de competências a toda a equipe e fornecer treinamento para que compreendam como serão avaliados.

Isso promove transparência e engajamento no processo de avaliação.

Sempre que se faz um processo de avaliação pela primeira vez, os funcionários ficam inseguros, ficam preocupados de que o processo de avaliação seja apenas mais um momento de indicar pontos negativos do desempenho deles e que isso possa trazer algum tipo de punição ou até mesmo demissão.

É extremamente importante que fique claro para todos que o objetivo do processo de Avaliação de Desempenho Individual é reconhecer os pontos fortes de cada um, identificar o que precisa ser melhorado e oferecer orientação, planejamento e recursos para que todos possam evoluir.

Realização da Avaliação

Utilize ferramentas e métodos apropriados para avaliar o desempenho dos colaboradores com base no perfil de competências.

Isso pode incluir autoavaliações, feedbacks de colegas (avaliação 360 graus) e análises dos gestores.

A autoavaliação é muito interessante, pois leva o funcionário a reservar um tempo para refletir sobre a sua carreira, sobre as suas atitudes no trabalho e sobre o seu próprio desempenho profissional.

A autoavaliação ajuda o profissional a entender que ele é o responsável pela sua própria carreira. Ele não pode terceirizar essa responsabilidade para ninguém. Ele não pode esperar que a empresa assuma sozinha as rédeas do crescimento profissional de cada funcionário.

Uma avaliação 360 graus também é interessante, pois os demais colegas podem te dar feedback sobre o seu desempenho. Isso enriquece o processo de avaliação porque os colegas estão mais próximos de você no seu trabalho diário e podem perceber várias coisas que o gestor não tem como observar.

A avaliação 360 graus pode exigir um pouco mais de maturidade da equipe e do próprio profissional para evitar que sejam gerados conflitos desnecessários. É preciso estar preparado para receber feedback de várias pessoas diferentes sem levar tudo para o lado pessoal.

A avaliação feita pelo gestor é extremamente importante e é a mais comum em um processo de Avaliação de Desempenho Individual. Ela permite que o funcionário tenha uma visão clara sobre como o seu trabalho é visto pela empresa, permite que ele conheça e possa se ajustar às expectativas da empresa.

Guia Prático de Análise SWOT: Estratégias e Exemplos

Feedback

Após a avaliação, forneça feedback construtivo aos colaboradores, destacando pontos fortes e áreas de melhoria. Um processo de avaliação sem o feedback perde muito da sua razão de existir.

É preciso que o avaliador se reúna com o avaliado, apresente cada tópico da avaliação, mostre quais são as expectativas da empresa e explique claramente o motivo de cada resultado indicado.

É muito importante aproveitar esse momento para elogiar e reconhecer o bom desempenho. Não pode nunca ser apenas um momento para fazer críticas.

É muito importante dar espaço para o funcionário avaliado falar sobre o resultado da sua autoavaliação, deixar que ele apresente o seu ponto de vista, deixar que ele concorde ou discorde da avaliação feita pelo gestor, ter espaço para refletir, conversar sobre o assunto e fazer uma conciliação dos pontos de vista.

Plano de Desenvolvimento Individual

Após a avaliação de desempenho, crie um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para cada pessoa avaliada para aprimorar as competências necessárias e ofereça recursos para que cada profissional possa se desenvolver. É muito importante que o próprio funcionário participe ativamente da elaboração desse plano, ajudando a entender as maneiras como ele consegue aprender mais facilmente.

Toda competência em que o desempenho não foi considerado plenamente satisfatório exige a elaboração de um PDI para aprimoramento.

Porém, mesmo que o profissional atenda plenamente todos os tópicos avaliados, sempre há espaço para melhoria. Além disso, pode-se avaliar o potencial para os próximos níveis de carreira e criar um plano de desenvolvimento pensando nisso.

O Plano de Desenvolvimento Individual deve ter objetivo bem definido, envolver ações objetivas, facilmente mensuráveis e deve envolver um período curto para que não se perca no longo prazo. Além disso, o plano precisa ser reavaliado continuamente (por exemplo a cada 1 ou 3 meses) para ver se está sendo seguido corretamente e se os objetivos estão sendo atingidos.

Assim que um Plano de Desenvolvimento Individual for concluído com sucesso, cria-se outro focado em novos objetivos de melhoria.

Benefícios da Avaliação por Competências em Equipes de TI

A avaliação por competências ajuda a promover o alinhamento estratégico entre as expectativas do funcionário e da empresa, pois ela assegura que as competências da equipe estejam alinhadas com os objetivos estratégicos da organização.

Também favorece o desenvolvimento contínuo, pois identifica necessidades de treinamento e desenvolvimento, promovendo a melhoria contínua.

Ajuda na tomada de decisão informada, fornecendo dados precisos para decisões sobre promoções, remunerações e movimentações internas.

Estimula o engajamento e a motivação pois, quando os colaboradores compreendem as expectativas da empresa e recebem feedback construtivo, eles tendem a estar mais engajados e motivados.

yellow jigsaw puzzle piece — Photo by Ann H on Pexels.com

Desafios na Implementação e Como Superá-los

Resistência à Mudança

Muitas pessoas trabalham há muito tempo em uma empresa e estão acostumadas a fazer suas atividades de uma certa maneira. Em muitos casos, elas nunca receberam feedback sobre o seu trabalho. Além disso, as avaliações de desempenho sempre trazem o medo de receber uma crítica. Para mitigar a resistência, envolva a equipe desde o início, explicando os benefícios e ouvindo suas preocupações.

Definição de Competências Adequadas

Realize workshops e consulte especialistas para garantir que as competências definidas sejam relevantes e abrangentes. É muito importante não criar exigências que estejam fora da realidade e fora das necessidades do cargo e nível que será avaliado.

Consistência na Avaliação

Treine os avaliadores para assegurar que as avaliações sejam justas e consistentes, evitando vieses. Antes de começar o processo, faça que todos os avaliadores estejam alinhados com as práticas e a cultura da empresa. Em uma empresa mais moderna talvez não exista tanta exigência quanto a tipos de roupas e horários rígidos de trabalho, por exemplo.

Estudos de Caso de Avaliação por Competências

Banco do Brasil

O Banco do Brasil utiliza métodos formais para avaliar o desempenho dos funcionários desde 1960. Em 1998, o Banco passa a buscar uma forma moderna de avaliar seus funcionários, medindo os resultados por meio do cumprimento de metas e de fatores comportamentais. E em 2005, implanta o atual modelo de Gestão de Desempenho por Competências, revolucionando os conceitos tradicionais da empresa.

O novo modelo possui foco para o desenvolvimento de competências e o planejamento de carreira. Substituiu a matriz de fatores pela matriz de competências. O maior impacto foi a adoção da avaliação por múltiplas fontes, para tornar o processo de avaliação mais participativo. A partir daí, cada funcionário é avaliado e avaliador, é avaliado pelo superior imediato e também avalia o chefe. Ao mesmo tempo, avalia e é avaliado pelos funcionários de mesmo nível hierárquico e da mesma equipe, e faz a sua autoavaliação.

CEMIG – Companhia Energética de Minas Gerais

Foi aplicado um modelo constituído de uma avaliação composta por autoavaliação, avaliação do superior, avaliação de três pares e avaliação de subordinados, no caso de supervisores. A Cemig possui um ambiente complexo para avaliação de performance, devido ao grande número de empregados e da grande variedade de atividades executadas por eles. E o resultado seria utilizado para a aplicação de alterações e aumentos salariais, o que tornou o processo mais complexo (Case, 2009).

Foram avaliados 10 mil funcionários. Todo o processo de preenchimento dos questionários foi acompanhado, todos os empregados que acessavam os questionários pela internet receberam suporte. Tiveram 99,8% de respostas, um número alto, resultado do acompanhamento (Case, 2009).

Fonte: Alguns Casos de Sucesso na Aplicação da Avaliação de Desempenho – Universidade Federal de São João del Rei

code projected over woman — Photo by ThisIsEngineering on Pexels.com

Ferramentas e Recursos para Apoiar o Processo

Plataformas como a Feedz oferecem módulos específicos para avaliação por competências, facilitando o processo.

Outros recursos que podem ser usados são:

Ferramentas de RH e sistemas de gestão de talentos

SAP SuccessFactors: Oferece ferramentas para gestão de desempenho, incluindo avaliações baseadas em competências. Permite o mapeamento e acompanhamento de competências, feedback contínuo e planos de desenvolvimento individual.
Oracle Taleo: Ajuda empresas a identificar lacunas de competências e alinhar os resultados das avaliações de desempenho com os objetivos organizacionais.
Workday: Inclui funcionalidades para avaliação de competências, desenvolvimento de talentos e análise de desempenho integrada.

Softwares dedicados à avaliação de desempenho

KPI.com Performance Management: Focado no acompanhamento de KPIs e competências específicas, com dashboards e relatórios detalhados.
ClearCompany: Uma plataforma robusta para recrutamento e gestão de talentos que inclui módulos para avaliações baseadas em competências.
Trakstar: Um software intuitivo para avaliações de desempenho que permite criar avaliações personalizadas baseadas em competências específicas.

Plataformas de feedback contínuo e colaboração

15Five: Além de oferecer avaliações de desempenho, facilita check-ins regulares para acompanhamento do desenvolvimento de competências.
Lattice: Combina avaliação de desempenho, gestão de objetivos e feedback contínuo, permitindo alinhamento com competências organizacionais.

Soluções de e-learning com avaliações integradas

Cornerstone OnDemand: Inclui ferramentas para avaliação de competências e planos de aprendizado personalizados para preencher lacunas identificadas.
Docebo: Uma plataforma de aprendizado que integra funcionalidades de avaliação de desempenho com base em competências.

Softwares especializados em pequenas e médias empresas

AssessTEAM: Voltado para PMEs, facilita a medição de competências específicas e o acompanhamento de desempenho.
BambooHR: Simples e eficiente para avaliações baseadas em competências, voltado para empresas menores.

Sistemas para gestão de competências

CompetencyCore: Específico para a criação e acompanhamento de frameworks de competências, ajudando na identificação de lacunas e planos de desenvolvimento.
Cornerstone Saba: Inclui funcionalidades avançadas para mapeamento de competências e avaliação de desempenho.

Modelos prontos de avaliação por competências

Você também pode se inspirar a partir de alguns modelos já prontos de avaliação por competências:

Feedz: Apresenta 15 exemplos de avaliações de desempenho por competências, detalhando como aplicá-las na prática.

ClickUp: Disponibiliza 15 modelos gratuitos de avaliação de desempenho de funcionários, incluindo formatos anuais e baseados em objetivos e resultados.

Factorial: Oferece um modelo gratuito em PDF para avaliação por competências, além de explicar conceitos e fornecer exemplos práticos.

ImpulseUP: Fornece 6 exemplos de avaliação de desempenho por competência para ajudar no planejamento da gestão de desempenho.

Qulture.Rocks: Disponibiliza um modelo de avaliação de desempenho preenchido para download, incluindo planejamento, cronograma e diferentes formatos de avaliação.

Conclusão

A avaliação de desempenho baseada em um perfil estruturado por competências é uma abordagem eficaz para potencializar o desempenho das equipes de TI.

Ao focar nas competências essenciais, as organizações podem alinhar melhor suas equipes aos objetivos estratégicos, promover o desenvolvimento contínuo e criar um ambiente de trabalho mais engajado e produtivo.

Uma avaliação de desempenho sempre tem um componente de subjetividade, mas o foco nas competências ajuda a diminuir a subjetividade e dá mais clareza sobre o que se espera dos colaboradores.

Além disso, quando os colaboradores sabem também quais são as competências exigidas nos diversos cargos e diversos níveis de carreira, eles podem se programar para o médio e longo prazo, traçar objetivos profissionais e planejar os passos necessários para progredirem dentro da empresa.

Referências

Português

English

Español

Français

Italiano

Deutsch